2025年10月1日より、育児・介護休業法が改正され、企業規模を問わずすべての企業に「柔軟な働き方を実現するための措置」の整備・運用が義務づけられます。
対象となるのは、3歳から小学校就学前の子どもを養育する労働者。今回の改正を受け、企業には「制度の導入」「従業員への個別通知」「意向の聴取・配慮」まで含めた実務対応が必要です。
この記事では、主な改正内容と実務対応のステップを、社会保険労務士がわかりやすく解説します。
1. 改正スケジュールと主な変更点【2025年4月→10月】
2025年の育児・介護休業法改正は、4月と10月の2段階で施行されます。特に10月改正では企業の義務が一気に高まるため、早期対応が重要です。
🔹 2025年4月施行（第1弾） ～既存の育児関連制度の範囲拡充～
- 子の看護休暇の対象年齢：小学校就学前 → 小学校3年生まで
- 残業免除制度の対象：1歳未満 → 3歳未満に拡大
🔹 2025年10月施行（第2弾）※企業対応が必要なポイント
改正内容 | 対象者 | 企業がすべきこと |
|---|---|---|
| (1)柔軟な働き方を実現する制度（5つの選択肢から2つ以上） | 3歳～就学前 | 制度化・就業規則に反映 |
| (2)個別周知＋利用意向の確認の義務化 | 3歳未満 | 記録を残した形で個別説明 |
| (3)働き方に関する意向聴取と配慮の義務化 | 妊娠・出産申出時ほか | 面談・配慮対応の記録義務 |
(1)柔軟な働き方を実現するための措置の義務化
企業は5つの選択肢から2つ以上を選んで制度化する必要があります。
(2)個別周知・意向確認の義務化
3歳未満の子を養育する従業員に対して、制度内容を個別に説明し利用意向を確認しなければなりません。
(3)意向聴取・配慮の義務化
妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前に、勤務時間や勤務地などの希望を聴き取り、可能な範囲で配慮することが求められます。
この義務は「制度設計 → 書面化 →従業員周知 → 運用・管理」の流れをすべて社内ルールに落とし込む必要があります。
また、正社員だけでなく、パートタイム労働者や有期雇用労働者も対象となる点に注意が必要です。
2. 【企業義務】柔軟な働き方を実現するための「5つの選択肢」とは？
今回の2025年10月改正の中心となるのが、「柔軟な働き方を実現するための措置」の制度化です。「3歳〜小学校就学前の⼦を養育するすべての労働者」に対し、企業は計5つのうち2つ以上の制度を選択して整備しなければなりません。
選択肢となる5つの制度と概要
| 制度 | 概要 | 主なポイント |
|---|---|---|
| (1) フレックスタイム／時差出勤 | 始業・終業時間を調整できる勤務制度 | フレックスと時差出勤の両方をセットにしても「1制度」とカウント |
| (2)テレワーク（月10日以上） | 月10日以上利用できるテレワーク制度 | 平均10日以上（3か月で30日など）も可能 |
| (3)事業所内保育施設など | 保育所設置／費用負担／法人契約サービス等 | 必ずしも「自社施設」でなくてもOK |
| (4)養育両立支援休暇（年10日以上） | 時間単位で取得できる「育児目的休暇」 | 無給でも可／運用は企業裁量 |
| (5)短時間勤務制度 | 所定労働時間を原則6時間程度に短縮 | 3歳未満制度を延長する形でも対応可 |
(1)始業時刻等の変更
フレックスタイム制または時差出勤制度のいずれかを導入します。保育園の送迎時間に合わせて始業・終業時刻を調整できるため、多くの企業が選択しやすい措置といえるでしょう。
(2)テレワーク等（月10日以上）
月に10日以上利用できる制度を整備し、原則として時間単位での取得を可能にします。
(3)保育施設の設置運営等
事業所内に保育施設を設置するほか、ベビーシッターの手配や費用負担、福利厚生サービス会社との法人契約による提携サービスの提供なども該当します。
(4)養育両立支援休暇（年10日以上）
年に10日以上取得できる休暇制度を新設し、時間単位での取得を可能にすることが原則です。休暇の使途は労働者に委ねられており、保育園への送迎や学校行事への参加など自由に利用できます。
(5)短時間勤務制度
1日の所定労働時間を原則6時間とする措置です。すでに短時間勤務制度を導入している企業であれば、対象年齢を拡大するだけで対応可能です。
📝 ポイント：
- どの制度を選ぶかは自社の「業種」「職種」「就労形態」の特性を考慮する必要があります。
- 例）店舗勤務：時差出勤や短時間勤務が選択肢になりやすい
IT企業：フレックスタイム制度やテレワーク導入がスムーズ
- 企業は5つの中から2つ以上を制度化する義務がありますが、従業員はその中から「自分のニーズにあったものを1つ選択して利用」できます。
3. 【義務化】個別周知と利用意向確認のポイント
制度導入に加え、対象者に対して個別に周知し、利用意向を確認することも義務化されました。
🔹 対象者
3歳未満の子を養育する労働者
🔹 実施タイミング
子が1歳11か月に達する日の翌々日〜2歳11か月に達する日の翌日まで（1年間）
🔹 周知方法と注意点
・面談（オンライン含む）／書面／メール／FAXなど（※電子メール・FAXは本人希望が条件）
・説明内容の記録保存（「いつ・誰に・何を」説明したか）
🔹 周知すべき内容
- 選択した柔軟な働き方制度（2つ以上）の詳細
- 申出窓口（人事担当・申請書式など）
3 残業免除・時間外労働制限・深夜業制限の制度内容
📝対応の第一歩
従業員台帳に「子どもの生年月日」を記録し、対象者を把握できる状態にしておくことが重要です。入社時や年末調整の際に子どもの情報を確認し、データベース化しておくことが望ましいでしょう
4. 【義務化】意向聴取と配慮義務 ―「対話を伴う支援」へ
今回の改正では、先ほどの「個別周知・意向確認」とは別に、より踏み込んだ「意向聴取・配慮」の義務も新設されました。これは、制度の案内だけではなく、従業員の働き方の希望を聴き取り、可能な範囲で配慮するというものです。
🎯 意向聴取のタイミング
（１）労働者本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき
（２）子どもが1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までの期間
特に（２）の時期は「個別周知・意向確認」と同じタイミングになるため、併せて実施することで効率的に対応できるでしょう。
📝 聴取内容
(1)勤務時間帯/始業・終業時間（送迎時間に合わせたい 等）
(2)勤務地（転勤の可否、在宅勤務の希望 等）
(3)両立支援制度の利用期間（短時間勤務制度やテレワークの利用期間の希望 等）
(4) 仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量調整、出張頻度 等）
🧩 ポイント：
重要なのは、聴取した意向について企業が配慮する義務を負うという点です。
対応困難な場合は、「できない理由」まで説明し理解を得る努力が求められます。
自社の状況に応じた柔軟な対応を心がけ、従業員との対話を通じて最善の解決策を見つけていくことが、この制度の趣旨といえるでしょう。
5. 企業が今すぐ取り組むべきチェックリスト
2025年10月1日の改正施行に対応した、企業が取り組むべき事項を整理しておきましょう。
| 必須対応 | 備考 |
|---|---|
| ✔️ 柔軟な働き方の「2制度以上」を選択して規程化する | 就業規則（育児・介護休業規程）の変更＋届出が必要 |
| ✔️ 対象従業員の把握（子の年齢登録） | 台帳に記録／入社時や年末調整で確認等 |
| ✔️ 周知・意向確認・配慮の実施 | 記録を保存 |
| ✔️ 管理職研修 ／ 制度申請フローの整備 | 制度拒否などの不当な対応を防ぐため |
| ✔️ 労使協定の締結・見直し（除外規定あり） | 特定の労働者を除外する場合に必須 |
（１）就業規則／育児・介護休業規程の改定
選択した柔軟な働き方の措置、個別周知・意向確認、意向聴取・配慮について、具体的な内容を就業規則に明記する必要があります。就業規則や育児・介護休業規程の変更には労働者代表の意見聴取や労働基準監督署への届出が必要です。
- 対象従業員の把握とデータ管理
従業員の子どもの生年月日を正確に把握し、個別周知や意向聴取のタイミングを逃さないよう管理システムを整備しましょう。
（３）社内フォーム・書式の整備
個別周知用の書面、意向聴取のヒアリングシート、各種申請書などを整えておくとスムーズです。厚生労働省が公表している様式例を参考にするとよいでしょう。
（４）管理職への研修・周知
新制度の内容や対応方法、特に利用を控えさせるような言動の禁止について、しっかりと教育する必要があります。また、柔軟な働き方を選択する従業員が増えることを想定し、業務のカバー体制について計画を立てておくことが望ましいといえます。
（５）労使協定の締結・見直し
柔軟な働き方の措置から除外する労働者を設定する場合は、労使協定の締結が必須となります。
6. まとめ｜準備が早い企業ほど「採用力・定着率」が向上します
2025年10月改正は「制度整備だけ」ではなく、実際に利用される仕組みづくりが求められます。これは義務であると同時に、育児世代の採用力や離職防止効果が期待される取り組みでもあります。
就業規則の準備・社内制度の運用ルールを整備し、企業としての「働きやすさ」を形にして、従業員が安心して働ける職場環境を整えていきましょう。