近年、出産や子育てをめぐる不安から「子どもを持つことに踏み切れない」という声が増えています。物価高や将来設計の難しさに加え、出産費用や育児の負担が大きいことが背景にあります。こうした状況を受け、政府は出産育児一時金の増額、出産費用の実質無償化の検討、そして2025年4月からの「出生後休業支援給付金」や「育児時短就業給付」など、多方面で支援策を拡充しています。
制度が大きく変わりつつある今、企業にも従業員のライフステージを支える取り組みが求められるようになりました。
本記事では、新しい制度のポイントと、企業が今後どのように福利厚生を強化していくべきかを、社会保険労務士の視点から解説します。
1. 出産育児一時金の現状と今後の方向性
出産育児一時金は、健康保険の被保険者およびその被扶養者が出産した際に受け取れる給付で、現在は原則50万円が支給されています。多くの医療機関で利用できる「直接支払制度」により、事前に大きな金額を用意しなくても出産できる仕組みも整っています。
しかしながら、分娩費用は年々上昇しており、地域によっては50万円を超えるケースが増えています。追加負担が発生する家庭も多く、経済的な負担は依然として課題です。
そこで政府は、こうした課題を背景に、「出産費用の実質無償化」を目指し、制度の見直しを検討しています。主な方向性は次のとおりです。
◇見直しの主な方向性
- 出産育児一時金のさらなる増額
- 医療機関の料金体系の透明化
- 分娩費用への健康保険適用の検討
- 標準的な出産費用を公的保険で賄う仕組みづくり
これらが実現すると、自己負担が大きく軽減され、出産に伴う経済的不安が緩和されます。また、価格の透明性向上は、医療機関側の適正な料金設定にもつながると期待されています。
厚生労働省は、この改革の一部を早ければ2026年度中に実施する方針を示しています。ただし、分娩費用の保険適用を進めるには関係者の調整が必要で、具体的な開始時期は今後の議論で確定する予定です。
もし分娩費用が保険適用となれば、出産育児一時金は補助から、「出産費用を公的に支える制度」へと役割が拡大することになります。その結果、次のような変化が期待されます。
- 出産時の自己負担が大幅に軽減
- 出産を選びやすい社会への前進
- 経済的不安の緩和による出生意欲の向上
制度改正は家庭だけでなく企業にも影響するテーマです。従業員から相談を受ける機会が増えるため、案内できる体制を整えることが重要です。
2. 出生後休業支援給付金（2025年4月開始）のポイント
2025年4月からスタートした「出生後休業支援給付金」は、出生直後の育児負担を軽減し、特に父親の育児休業取得を促進することを目的とした制度です。
既存の育児休業給付金に上乗せして支給され、対象期間中は手取りがほぼ満額に近づく仕組みになっています。
◆ 対象者と支給内容（概要）
・支給対象
雇用保険の被保険者
・要件（概要）
① 雇用保険被保険者が 対象期間内に同一の子について
・出生時育児休業給付金が支給される産後パパ育休、または
・育児休業給付金が支給される育児休業
を通算して14日以上取得していること。
②配偶者が所定の期間内に通算14日以上の育児休業を取得していること
または「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当していること。
・支給上限日数
休業日数28日分まで（2回に分けて取得も可能）
・支給額
賃金日額 × 休業日数 × 13％
※既存の育児休業給付金（休業開始時67％）に上乗せ
※育児給付金と同様に上限額あり
出生直後は家庭の負担が最も大きく、特にパートナーのサポートが必要な時期です。
この給付により、収入面の不安が軽減され、「収入が減るから育休を取りづらい」という従業員も休業を選びやすくなることが期待されています。
制度導入により、男性の育休取得率向上や、家庭内の育児負担の改善につながる可能性も高まります。
◆ 企業に求められる準備
制度にあわせ、企業には次のような対応が必要です。
- 申請フローの整備
- 上司・人事担当者の制度理解の向上
- 対象となる従業員への情報提供
- 男性が育休を取得しやすい職場風土土づくり
これらは一定の事務負担を伴いますが、育休取得率の向上は従業員の満足度向上や採用力の強化にも寄与します。
3. 育児時短就業給付（時短給付金：2025年4月開始）のポイント
2025年4月からは、育児休業から復職した従業員の働き方を支援する新制度として
「育児時短就業給付（時短給付金）」 もスタートしています。
この制度は、2歳未満の子（「2歳に達する日前日」まで）の育児のために時短勤務を行う従業員に対して、時短勤務によって減少した賃金の一部を補填する仕組みです。
◆ 給付の概要
- 対象：
2歳未満の子の育児のために所定労働時間を短縮して就業する従業員（雇用保険被保険者） - 給付額
育児時短就業中の各月に支払われた賃金額 × 10
※ただし、給付額と各月に支払われた賃金額の合計が、育児時短就業開始時の賃金額を超えないように支給率が調整されます。
※育児時短就業の前後で賃金が減少していないと認められる場合や、一定の限度額に該当する場合には支給されません。 - 育児休業給付とは別枠で支給
- 男女問わず利用可能
時短勤務は育児と仕事の両立に有効な一方、収入が減ることが課題となっていました。
育児時短就業給付によって、家庭の経済的不安が軽減され、復職後も柔軟な働き方を選びやすくなることが期待されています。
◆ 企業側のメリット
- 復職率の向上
- 離職防止による採用・育成コストの削減
- 時短勤務者に対する職場理解の促進
企業としては、社内説明・申請フローの整備・事務手続きに関する知識の共有が必要となります。
3. 企業が取り組む福利厚生強化の方向性
出産や育児をめぐる制度が拡充しても、それだけで従業員の不安が解消されるわけではありません。運用が複雑であったり、職場の雰囲気が取得しづらかったりすると、制度があっても利用されないことがあります。
そのため企業は、国の制度活用だけではなく、自社の実情に合わせた福利厚生の整備を進める必要があります。
福利厚生強化について、取り組むべき領域は大きく5つに整理できます。
①経済的支援
出産・育児初期はどうしても支出が増えるため、企業ならではのサポートがあると従業員の安心感が高まります。
- 出産祝い金
- 保育料補助やベビーシッター補助制度
- 各種公的制度の案内
- 子どもの医療費助成などの情報提供
これらは、特に若手社員の将来設計にもプラスに働きます。
②時間的支援（柔軟な働き方）
- 短時間勤務制度の拡充
- 在宅勤務、ハイブリッドワークの活用
- 子どもの急な休みに対応できる仕組み
- 男性育休を取得しやすい体制構築
- フレックスタイム制度の活用
柔軟な働き方が選べる環境は、出産後のキャリア継続と職場復帰のしやすさに直結します。
③職場環境・コミュニケーション支援
制度があっても、「取りづらい雰囲気」があると利用は進みません。
- 管理職向けの育児休業、復職支援研修
- 子育て社員の声を聞くワークショップや社内広報
- 妊娠中・育休中の社員との定期連絡
- チーム内で業務を共有する仕組みづくり
「育児休業」を取得しやすい職場雰囲気が根づくと、従業員同士の相互サポートも自然と広がります。
③キャリア支援
出産・育児によるキャリア中断への不安は非常に大きな課題です。
- 産休前後のキャリア面談
- 復帰後の希望を反映した配置制度
- 育児と仕事の両立事例の共有
- 復職後のスキルアップ支援制度
キャリア支援が丁寧な企業ほど離職率が低くなる傾向にあります。
⑤情報支援（制度の可視化）
出産・育児に関する制度は複雑で、従業員が自分で調べ理解するのは難しい場合があります。
- 社内ポータルで行政制度をまとめて案内
- 社労士との相談窓口の整備
- 手続きフローの見える化
- 育児に関するその他行政サービスの情報提供
情報が整理されているだけでも、従業員の心理的負担は大きく減ります。
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こうした福利厚生の強化は、企業側にも大きなメリットがあります。
出産・育児期の不安が軽減されることで離職を防ぎやすくなり、男性育休の取得率向上は企業イメージの改善にも直結します。採用広報においても大きなアピールポイントとなるでしょう。
さらに、従業員が安心して働ける環境が整うと、生産性やエンゲージメントが高まり、組織全体のパフォーマンス向上にも寄与します。
4. まとめ
以上のとおり、2025年以降、出産育児一時金の見直しや、新設された出生後休業支援給付金・育児時短就業給付により、国の子育て支援はさらに充実していきます。しかし一方で、制度が整うだけでは、従業員の不安を十分に解消できないケースも少なくありません。
そのため、企業には、経済的支援や、柔軟な働き方、キャリア支援、情報提供などを組み合わせ、従業員が安心して働ける環境を整える姿勢がより一層求められます。結果として、こうした取り組みは採用力の向上や離職防止、生産性向上にもつながっていくでしょう。
制度改革を追い風としながら、自社の福利厚生を見直し、アップデートしていくことが、これからの人材戦略において欠かせないポイントとなるでしょう。