厚生労働省令の改正により、2024年4月1日以降、労働条件の明示事項が追加されますので、採用・契約更新時の「労働条件通知書」や「雇用契約書」について項目を追加する対応が必要となります。
改正の背景は、無期転換ルールが創設されたことにより、長期雇用を希望する有期契約者にとって雇用が安定するという一定の効果があったものの、無期転換ルールの認知状況には課題があり、また、無期転換前の雇止めや無期転換申込みを行ったこと等を理由とする不利益取扱いなどもみられるため、紛争の未然防止や解決促進のため労使双方が情報を共有して無期転換ルールが適切に活用できるようにしていこう、というところにあるようです。
労働条件通知書の変更内容とは？
労働条件通知書は、雇い入れ時や有期契約の更新時に書面で通知する義務がありますが、2023年4月以降は、労働条件通知書の項目を追加する必要があります。
●対象者
すべての従業員（労働者）が対象です。 無期契約労働者、パート・アルバイト、契約社員、定年後に再雇用された労働者等、 有期契約労働者も含みます
●対応時期
2024年（令和6年）4月1日以降に契約締結又は契約更新をする従業員 （労働者）
●追加する内容
- (1)就業場所・業務の変更の範囲
- (1)就業場所・業務の変更の範囲
- (2)更新上限の有無・内容
- (3)無期転換申込機会の明示
- (4)無期転換後の労働条件の明示
1、就業場所・業務の変更の範囲
これまでは、採用後の就業場所・業務の内容を明示するのみでしたが、2023年4月以降は、変更の範囲を追加する必要があります。就業場所・業務に限定がない場合は、すべての就業場所・業務を含める必要があります。
「会社の定める支店」と記載するほか、変更の範囲を一覧表として添付する方法も考えられます。
従業員にとっての予見可能性やトラブル防止のため、できる限り就業場所・業務の変更の範囲を明確にするとともに、労使間でコミュニケーションをとり、認識を共有することが重要です。
（雇入れ直後）〇〇支店
（変更の範囲）会社の定める支店・営業所
例2
（雇入れ直後）〇〇支店
（変更の範囲）海外（アメリカ・韓国の2か国）及び全国への配置転換あり
例3
（雇入れ直後）〇〇支店
（変更の範囲）本店及び全ての支店、営業所、労働者の自宅での勤務
例4
（雇入れ直後）〇〇支店
（変更の範囲）会社の定める場所（在宅勤務規程の就業場所場所を含む）
（雇入れ直後）開発に関する業務
（変更の範囲）会社の定める業務。なお、出向を命じることがありその場合出向先の定める業務
例2
（雇入れ直後）開発に関する業務
（変更の範囲）会社内での全ての業務
例3
（雇入れ直後）開発に関する業務
（変更の範囲）全ての業務への配置転換あり
配置転換や在籍型出向が命じられた際の配置転換先や在籍型出向先の場所や業務は含まれますが、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、一時的に変更される際の、一時的な変更先の場所や業務は含まれません。
テレワークの場合も記載しましょう。
2、更新上限の有無・内容
有期契約の場合は、契約更新のたびに、更新上限がある場合は、その内容の明示が必要になります。更新上限が特にない場合には、無しと記載します。
更新上限 の有無 ：有り 契約期間は通算4年を上限とする
例2
更新上限 の有無 ：有り 契約の更新回数は3回までとする
例3
更新上限の有無 ：無し
更新上限を新たに設けようとする場合や、以前に定めていた更新上限を短縮しようとする場合には、あらかじめ、更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで、更新上限を設定する・短縮する理由を労働者に説明すことが必要です。
「更新上限の短縮」とは、例えば、通算契約期間の上限を５年から３年に短縮したり、更新回数の上限を3回から１回に短縮するなどです。このような場合は事前に文書を交付して個々の有期契約労働者ごとに面談等により説明を行いましょう。
※なお、厚労省の資料によると、説明すべき事項をすべて記載した労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合は、資料を交付して行う等の方法でも良く、説明会等で複数の有期契約労働者に同時に行う等の方法でも構わないようです。
3、無期転換申込機会の明示
無期転換申込権が発生する有期契約労働者を対象に、「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる旨を明示することが必要があります。
たとえば、1年ごとの有期契約の場合、1年ごとの契約を締結後4回更新すると通算で5年契約したことになり、6年目の更新の労働条件通知書に、下記の文言を追記する必要がありますので注意が必要です。
また、6年目の期間中に申し込みがなかった場合には、その次の契約の時にも記載します。
4、無期転換後の労働条件の明示
3と同じく、「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件を書面により明示することが必要です。具体的な明示方法は、項目ごとに明示するほか、有期労働契約の労働条件と無期転換後の労働条件との変更の有無、変更がある場合はその内容を明示する方法もあります。
なお、無期転換後の労働条件は、労働協約、就業規則、個々の労働契約（無期労働契約への転換に従前の有期労働契約から労働条件を変更することについて有期契約労働者と使用者との間の個別の合意）で「別段の定め」をしないかぎり、無期転換前と同一の労働条件が適用されます。
記載例2 無期転換後は、労働時間を○○、賃金を○○に変更する。
Aさんは無期転換後も以前と変わらず、レジや接客が主な業務で、店舗の運営に責任は負いません。 一方、正社員の人は、レジや接客、発注に加え、店舗運営に責任があり、クレーム処理などの業務も 行います。こうした【業務の内容と責任の程度】の違いを考慮し、Aさんの給与水準を定めています。
例2
Aさんの無期転換後の賞与額は、正社員の人と異なっています。 賞与制度が、功労報償、正社員の職務を遂行しうる人材確保を図る目的のためにあるからです。
（補足）無期転換の特例について
無期転換ルールは、原則として、契約期間に定めがある「有期労働契約」が同一の企業で通算５年を超えるすべての方が対象ですが、一部特例があります。
1高度な専門知識等を有する有期雇用労働者
→特例：プロジェクトに従事している期間は上限10年まで、無期転換申込権が発生しません。
2定年後引き続いて雇用される有期雇用労働者
→特例：定年後、継続雇用される有期雇用労働者については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しません。
上記1、2は、特性に応じた適切な雇用管理に関する措置についての計画を作成し、本社・本店の所在地を管轄する都道府県労働局への申請・認定が必要です。
3 大学等及び研究開発法人等の研究者、教員等については、無期転換申込権発生までの期間を5年から10年とする特例
→特例の対象者等の詳細は厚生労働省ウェブサイトやパンフレットをご確認ください。
新卒・中途採用ともに、2024年4月の採用も進んでいるかと思います。 労働条件通知書の具体的な記載内容については、厚生労働省のホームページにQ&Aもありますので、これらの具体例を参照しつつ、対応していきましょう。対応についてのご相談はお気軽にご連絡ください。
